國企勞動(dòng)用工合規(guī)管理探析

國企合規(guī)系列專業(yè)文章第二十七篇

導(dǎo)讀：本文閱讀目錄指引

一、與勞動(dòng)用工合規(guī)管理有關(guān)主要法規(guī)梳理

二、國有企業(yè)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀分析

三、國有企業(yè)勞動(dòng)用工領(lǐng)域常見問題及風(fēng)險(xiǎn)分析

四、國企在勞動(dòng)用工領(lǐng)域的合規(guī)管理要求

五、元正盛業(yè)律師關(guān)于國企如何做好勞動(dòng)用工領(lǐng)域合規(guī)管理的實(shí)務(wù)建議

六、國企領(lǐng)導(dǎo)在勞動(dòng)用工領(lǐng)域的履職風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對策略

七、律師在國企勞動(dòng)用工領(lǐng)域合規(guī)管理的作用及價(jià)值分析

引言

規(guī)范勞動(dòng)用工管理是企業(yè)有效組織生產(chǎn)、開展經(jīng)營活動(dòng)的重要條件，是建立科學(xué)合理的收入分配關(guān)系、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的前提條件。

 

近期，國務(wù)院國資委下發(fā)《中央企業(yè)合規(guī)管理辦法》（以下簡稱《合規(guī)辦法》），第十八條規(guī)定中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對勞動(dòng)用工領(lǐng)域制定合規(guī)管理具體制度或者專項(xiàng)指南。勞動(dòng)用工合規(guī)貫穿企業(yè)的各個(gè)方面，所以在企業(yè)合規(guī)建設(shè)過程中，勞動(dòng)用工合規(guī)是至關(guān)重要的一個(gè)方面。本文將國有企業(yè)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀、國有企業(yè)勞動(dòng)用工領(lǐng)域常見問題及風(fēng)險(xiǎn)梳理、國有企業(yè)勞動(dòng)用工合規(guī)中需要關(guān)注的重點(diǎn)事項(xiàng)進(jìn)行介紹和分析，希望對國有企業(yè)在勞動(dòng)用工合規(guī)管理事務(wù)中有所幫助。

 

與勞動(dòng)用工合規(guī)管理有關(guān)

主要法律法規(guī)解讀

 

在和諧用工的背景下，國家對企業(yè)的合規(guī)用工監(jiān)管越來越嚴(yán)格，法律體系也日趨完善，已基本覆蓋勞動(dòng)保護(hù)、薪酬福利、社會保險(xiǎn)、勞動(dòng)爭議處理等各個(gè)方面。

 

因勞動(dòng)法領(lǐng)域的相關(guān)法律法規(guī)傾向于對勞動(dòng)者的保護(hù)，加大了用工單位的用工責(zé)任，導(dǎo)致用工單位勞動(dòng)用工合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)增大。自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，勞動(dòng)仲裁與勞動(dòng)訴訟案件數(shù)量日益增長，而其中絕大多數(shù)勞動(dòng)爭議案件為員工起訴用工單位，并且用工單位的勝訴率偏低?，F(xiàn)將常用且國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)掌握的主要法律法規(guī)梳理如下：

一、《勞動(dòng)法》

《勞動(dòng)法》共十三章107條，分別對促進(jìn)就業(yè)、勞動(dòng)合同和集體合同、工作時(shí)間和休息休假、工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)爭議、用人單位的監(jiān)督檢查和法律責(zé)任等方面做出規(guī)定，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。

 

二、《勞動(dòng)合同法》

《勞動(dòng)合同法》共八章98條，分別對勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的履行和變更、勞動(dòng)合同的解除和終止、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任等方面做出規(guī)定，完善勞動(dòng)合同制度，明確了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

 

三、《社會保險(xiǎn)法》

《社會保險(xiǎn)法》共十二章98條，分別對基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、社會保險(xiǎn)費(fèi)征繳、社會保險(xiǎn)基金、社會保險(xiǎn)經(jīng)辦、社會保險(xiǎn)監(jiān)督等方面做出規(guī)定，規(guī)范社會保險(xiǎn)關(guān)系，維護(hù)公民參加社會保險(xiǎn)和享受社會保險(xiǎn)待遇的合法權(quán)益，使公民共享發(fā)展成果，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定。

 

四、《職業(yè)病防治法》

《職業(yè)病防治法》共七章88條，分別對前期預(yù)防、勞動(dòng)過程中的防護(hù)與管理、職業(yè)病診斷與職業(yè)病病人保障、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任等方面做出規(guī)定，預(yù)防、控制和消除職業(yè)病危害，防治職業(yè)病，保護(hù)勞動(dòng)者健康及其相關(guān)權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。

 

五、《安全生產(chǎn)法》

《安全生產(chǎn)法》共七章191條，分別對生產(chǎn)經(jīng)營單位的安全生產(chǎn)保障、從業(yè)人員的安全生產(chǎn)權(quán)利義務(wù)、安全生產(chǎn)的監(jiān)督管理、生產(chǎn)安全事故的應(yīng)急救援與調(diào)查處理、法律責(zé)任等方面做出規(guī)定，加強(qiáng)了安全生產(chǎn)工作，防止和減少生產(chǎn)安全事故，保障人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)健康發(fā)展。

 

六、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》共四章54條，分別對調(diào)解、仲裁等方面做出規(guī)定，保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。

 

七、《工傷保險(xiǎn)條例》

《工傷保險(xiǎn)條例》共八章67條，分別對工傷保險(xiǎn)基金、工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定、工傷保險(xiǎn)待遇等方面做出規(guī)定，保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，促進(jìn)工傷預(yù)防和職業(yè)康復(fù)，分散用人單位的工傷風(fēng)險(xiǎn)。

 

八、《社會保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》

《社會保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》共五章31條，分別對征繳管理、監(jiān)督檢查、罰則等方面做出規(guī)定，為了加強(qiáng)和規(guī)范社會保險(xiǎn)費(fèi)征繳工作，保障社會保險(xiǎn)金的發(fā)放。

 

勞動(dòng)用工領(lǐng)域的法律法規(guī)及相關(guān)規(guī)定還有很多，如《工會法》《婦女權(quán)益保障法》《就業(yè)促進(jìn)法》《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》《職工帶薪年休假條例》《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》《工資支付暫行規(guī)定》《未成年人保護(hù)法》《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》《企業(yè)年金基金管理辦法》《工傷認(rèn)定辦法》《住房公積金管理?xiàng)l例》等等，這些僅是各類勞動(dòng)用工規(guī)范的一部分，所以企業(yè)要加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理，必須先重視相關(guān)法律法規(guī)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和理解，通過梳理掌握各類合規(guī)義務(wù)和合規(guī)要求，規(guī)范管理行為，有效杜絕企業(yè)在勞動(dòng)用工中的各類不合規(guī)行為，從而有效規(guī)避各類勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

 

國有企業(yè)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀分析

 

現(xiàn)階段很多國有企業(yè)內(nèi)部，一般采用兩類不同的用工形式，一類是正式職工，該類職工通過嚴(yán)格的勞動(dòng)計(jì)劃及人員編制進(jìn)行管理，采用的是傳統(tǒng)的計(jì)劃管理模式進(jìn)行員工入口、內(nèi)部發(fā)展、薪酬福利保障、激勵(lì)約束等。另一類為市場化用工，包含社會化招聘合同制用工、臨時(shí)用工、勞動(dòng)派遣、委托代理等形式，其用工合同、崗位薪酬、績效考核等管理方式都接軌于市場。上述用工結(jié)構(gòu)是企業(yè)應(yīng)對市場競爭、適應(yīng)環(huán)境變化的重要舉措，對于提高企業(yè)整體效益、增加用工彈性，降低企業(yè)人力成本具有現(xiàn)實(shí)促進(jìn)作用。國有企業(yè)的不同用工形式也給企業(yè)帶來一些勞動(dòng)用工方面的問題：

一、以“身份”決定待遇

傳統(tǒng)的正式用工與市場化用工，因“身份”不同，收入分配、社保、福利等制度也不相同，有的企業(yè)出現(xiàn)從事同樣工作，卻因“身份”不同待遇差距較大的情況。這種收入待遇不是以從事的崗位、工作、完成質(zhì)量來劃分，而是以“身份”來劃分的用工狀態(tài)，勢必給企業(yè)勞動(dòng)用工管理帶來不利影響。

 

二、以級別決定收入

有些國有企業(yè)去行政化改革工作還未完成，企業(yè)內(nèi)部仍是以級別差異體現(xiàn)收入差距，沒有體現(xiàn)崗位收入的差異性，加之“能上能下”機(jī)制還不健全，級別基本是能上不能下，即使崗位調(diào)整了，仍享受級別待遇，因此會出現(xiàn)從事同一崗位的人員，因級別不同，收入差距較大，給勞動(dòng)用工管理帶來不和諧影響。

 

三、不同用工關(guān)系難以融合

國有企業(yè)對不同“身份”的員工管理難以達(dá)到一致，正式職工享有更優(yōu)越的組織地位和組織資源，在部分國有企業(yè)中，擔(dān)任管理崗位的多是正式職工，市場化用工多擔(dān)任基層一線生產(chǎn)性崗位，企業(yè)對不同“身份”的員工實(shí)行不同的管理模式和管理機(jī)制，造成崗位流動(dòng)和職務(wù)晉升存在“壁壘”，不同用工關(guān)系的員工在企業(yè)內(nèi)部無法有效流動(dòng)、融合。

 

四、多元化用工關(guān)系影響團(tuán)結(jié)和諧

國有企業(yè)正式職工多有“企業(yè)主人翁”心態(tài)，對企業(yè)忠誠度高的同時(shí)，擁有一定的“身份優(yōu)越感”，加之一般處于管理崗位，常以“高人一等”的心態(tài)與社會化用工相處。而部分企業(yè)因存在“歧視性制度”，造成社會化用工心中也產(chǎn)生“低人一頭”的感覺，最終造成企業(yè)因“身份”問題在員工團(tuán)結(jié)和諧方面難以有效協(xié)調(diào)。

 

五、勞動(dòng)用工結(jié)構(gòu)不合理

國有企業(yè)勞動(dòng)用工受上級單位或監(jiān)管機(jī)構(gòu)管理，有些企業(yè)勞動(dòng)用工總量超標(biāo)，用工結(jié)構(gòu)難以調(diào)整，一方面有“身份”的正式用工冗余，能力不滿足崗位需要，另一方面技術(shù)性崗位或特殊崗位結(jié)構(gòu)性缺員。為解決問題，企業(yè)又招聘非計(jì)劃用工，自行決定用工形式和收入分配方式，為后續(xù)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)埋下隱患。

 

六、崗位體系建設(shè)跟不上企業(yè)發(fā)展需要

企業(yè)常年來以“身份”、“級別”差異替代“崗位”差異，在企業(yè)內(nèi)形成固有的勞動(dòng)用工習(xí)慣，崗位體系建設(shè)和改革難度大，“以崗定薪、績效考核、崗變薪變”的分配機(jī)制還不完善，員工的工作積極性不能得到有效發(fā)揮，勞動(dòng)用工管理不能滿足企業(yè)迫切發(fā)展的需要。

 

七、勞動(dòng)用工改革難度大

國有企業(yè)員工特別是老員工對企業(yè)依賴性較大，國有企業(yè)原有的管理方式甚至讓某些員工認(rèn)為自己的生老病死企業(yè)都要負(fù)責(zé)，對國家關(guān)于國企勞動(dòng)用工方面的改革不理解、不支持，不能正確地看待自身工作能力與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要不符的問題實(shí)質(zhì)，對調(diào)崗、下崗等措施不認(rèn)可，認(rèn)為“我為企業(yè)干了這么多年，企業(yè)就不能不管我”，喜歡用信訪、找“關(guān)系”來解決問題。而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)顧及政治責(zé)任、社會責(zé)任管理壓力，加之“人際關(guān)系影響”，往往不愿引發(fā)群體事件、輿情事件和信訪事件，造成企業(yè)勞動(dòng)用工管理和改革難度較大。

 

國有企業(yè)勞動(dòng)用工領(lǐng)域

常見問題及風(fēng)險(xiǎn)梳理

 

筆者將“勞動(dòng)爭議、人事爭議”以及“國有企業(yè)”設(shè)定為關(guān)鍵詞，在裁判文書數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行檢索，得出以下數(shù)據(jù)：

從上方的年份分布圖可以看到，國有企業(yè)勞動(dòng)爭議、人事爭議案例數(shù)量的變化趨勢。自2013年以后，每年的糾紛數(shù)量均突破1000件，勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)是國有企業(yè)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)較高的業(yè)務(wù)。

序號	法規(guī)名稱	條目數(shù)	法條涉及內(nèi)容	引用 頻次
1	《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》	第二條	企業(yè)改制引發(fā)勞動(dòng)爭議的管轄	6757
2	《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》	第四十七條	經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算	6353
3	《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》	第四十六條	經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情形	5043
4	《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》	第十四條	無固定期限勞動(dòng)合同	4805
5	《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》	第七條	勞動(dòng)關(guān)系的建立	4041

上方表格統(tǒng)計(jì)了國有企業(yè)勞動(dòng)爭議、人事爭議案件中被援引的高頻法條。其中企業(yè)改制以及勞動(dòng)合同的解除、終止等問題是產(chǎn)生糾紛的主要原因。

 

元正盛業(yè)合規(guī)律師團(tuán)隊(duì)根據(jù)國有企業(yè)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀以及國有企業(yè)勞動(dòng)爭議、人事爭議案件數(shù)據(jù)，對國有企業(yè)勞動(dòng)用工領(lǐng)域常見問題及風(fēng)險(xiǎn)梳理如下：

一、剛性較強(qiáng)的人員編制、用工計(jì)劃影響人力資源管理工作的效率

因國有企業(yè)人員編制、用工計(jì)劃剛性較強(qiáng)，人員通常在較長時(shí)間內(nèi)難以調(diào)整，而在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下國有企業(yè)人才需要相對旺盛、流動(dòng)速度很快，剛性的計(jì)劃管理方式對國有企業(yè)科學(xué)合理地進(jìn)行人才資源配置會產(chǎn)生一定影響。部分人才管控要求嚴(yán)苛的國有企業(yè)不但對人才總量規(guī)劃管控嚴(yán)苛，對市場招聘規(guī)劃也進(jìn)行了同樣嚴(yán)格的管理，對市場招聘項(xiàng)目從方案到具體人員都必須履行嚴(yán)格的計(jì)劃審核程序，削弱了國企人力資源管理工作的效率。

 

二、國企改革和改制加劇了勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定

隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化升級不斷加快，國有企業(yè)加快了改革和改制的步伐，進(jìn)行了人員結(jié)構(gòu)大調(diào)整。國企改制企業(yè)下崗員工勞動(dòng)關(guān)系問題愈加突出。下崗員工終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、社會保險(xiǎn)關(guān)系的接續(xù)等問題較為突出。

 

三、對相關(guān)法律法規(guī)理解不透徹

目前，我國用工領(lǐng)域的相關(guān)法律已越來越完善，對各種用工形式都進(jìn)行了較為嚴(yán)格的規(guī)范。部分國有企業(yè)受限于用工計(jì)劃和人員編制，對本該訂立勞動(dòng)合同的人員卻通過勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包以及其他用工等形式進(jìn)行使用，但因?yàn)?strong>對“勞動(dòng)關(guān)系”的理解不夠清晰，在不經(jīng)意間與被派遣員工和勞務(wù)人員建立事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，從而產(chǎn)生了相應(yīng)的勞資法律風(fēng)險(xiǎn)。

 

四、勞動(dòng)合同管理不規(guī)范

勞動(dòng)合同是處理勞資糾紛的主要依據(jù)之一，但部分國有企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)仍存在不規(guī)范的情形。

 

（一）不按期簽訂勞動(dòng)合同，甚至為了追求利潤的最大化，在招聘勞動(dòng)者時(shí)，不進(jìn)入勞動(dòng)市場，私自隨意聘用人員，不簽訂勞動(dòng)合同，從而規(guī)避社會保險(xiǎn)義務(wù)。

 

（二）勞動(dòng)合同條款設(shè)計(jì)不合理，如勞動(dòng)合同期限的約定過于死板，未根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需求和長遠(yuǎn)發(fā)展需求設(shè)定合適的勞動(dòng)合同期限；工作交接條款約定不明，導(dǎo)致企業(yè)采取扣押工資的方式逼迫員工完成工作交接，反而將企業(yè)推向拖欠工資的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)中。

 

（三）勞動(dòng)合同日常管理不規(guī)范，主要體現(xiàn)在合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除等方面不夠全面和規(guī)范，對于合同變更等不及時(shí)沒有形成系統(tǒng)的管理流程，容易引發(fā)爭議。

 

五、勞動(dòng)用工管理制度不合規(guī)

制度內(nèi)容違反法律、法規(guī)規(guī)定；在制定相關(guān)制度時(shí)只關(guān)注企業(yè)利益，違背公平公正原則；未按法定程序?qū)χ贫冗M(jìn)行公開。從而導(dǎo)致制度無效，無法成為約束員工的有效依據(jù)。

 

六、不及時(shí)繳納社保

部分企業(yè)未及時(shí)給勞動(dòng)者繳納社保，導(dǎo)致勞動(dòng)者在發(fā)生工傷情況時(shí)面臨高額賠償，以及被行政處罰的風(fēng)險(xiǎn)。

 

七、對勞務(wù)派遣監(jiān)督管理不規(guī)范

隨著市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，國有企業(yè)的用工形式由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的終身制逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)下的合同制，用工方式也更加多元化。但部分國有企業(yè)對勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等用工方式的監(jiān)管存在不規(guī)范的情況，主要表現(xiàn)如下：

（一）使用的勞務(wù)派遣企業(yè)缺乏資質(zhì)，從而被認(rèn)定為違法派遣。

 

（二）派遣合同中有關(guān)權(quán)利義務(wù)的條款不明，未對勞動(dòng)者工資發(fā)放問題、社會保險(xiǎn)繳納問題以及發(fā)生工傷事故等問題進(jìn)行明確約定，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)用工不當(dāng)?shù)倪B帶賠償責(zé)任。

 

（三）派遣工的工作崗位安排不合理，違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在非臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對應(yīng)的法律責(zé)任以及被行政處罰。

 

（四）未針對勞務(wù)派遣用工設(shè)定專門的管理制度，導(dǎo)致對被派遣員工的管理混亂，從而產(chǎn)生相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

 

八、共享用工、員工借調(diào)管理不規(guī)范

（一）在未與員工進(jìn)行協(xié)商或協(xié)商后未變更勞動(dòng)合同的情況下，將員工委派至缺工企業(yè)工作，導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭議糾紛；

 

（二）收取缺工企業(yè)勞動(dòng)用工管理費(fèi)用，導(dǎo)致被認(rèn)定為違法勞務(wù)派遣，產(chǎn)生被行政處罰以及與缺工企業(yè)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)；

 

（三）對工傷補(bǔ)償問題約定不明，導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭議糾紛。

 

九、勞動(dòng)者權(quán)益保障問題

部分國有企業(yè)仍存在拖欠工資；勞動(dòng)者工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)勞動(dòng)條件差，給勞動(dòng)者帶來較大的職業(yè)傷害；超時(shí)加班等現(xiàn)象。

 

國企在勞動(dòng)用工領(lǐng)域的

合規(guī)管理要求

 

現(xiàn)階段國家對國有企業(yè)在勞動(dòng)用工領(lǐng)域的合規(guī)管理要求越來越嚴(yán)格，且越來越細(xì)化。本文無法全面列明，現(xiàn)挑選企業(yè)在勞動(dòng)用工合規(guī)管理中應(yīng)關(guān)注的主要環(huán)節(jié)和重要事項(xiàng)進(jìn)行羅列舉例說明，供企業(yè)借鑒。

一、招聘階段的合規(guī)管理要求

不得存在就業(yè)歧視；

不得向勞動(dòng)者收取押金；

不得招用未成年人；

不得泄露勞動(dòng)者簡歷信息；

......

 

二、簽訂勞動(dòng)合同階段的合規(guī)管理要求

應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系起一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同；

合理約定勞動(dòng)合同期限；

明確約定工作地點(diǎn)；

需設(shè)定合理的薪酬體系架構(gòu)；

約定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付方式；

約定明確的崗位職責(zé)等;

......

 

三、試用階段的合規(guī)管理要求

試用期限的約定應(yīng)當(dāng)合法、合規(guī)；

不得單獨(dú)約定試用期；

不得重復(fù)約定試用期；

非特定情況下不得延長試用期；

試用期的工資不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)等;

......

 

四、勞動(dòng)合同履行階段的合規(guī)管理要求

應(yīng)當(dāng)建立職工名冊；

應(yīng)當(dāng)在用工日起30日內(nèi)為職工辦理社會保險(xiǎn)登記；

按法律要求提供勞動(dòng)用工環(huán)境；

按法律要求提供勞動(dòng)安全保護(hù)；

及時(shí)、足額支付加班費(fèi)；

保障職工休息權(quán)；

按規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金、福利;

......

 

五、勞動(dòng)合同解除或終止階段的合規(guī)管理要求

依照法定事由、遵循法定程序，依法與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同；

依法向符合條件的勞動(dòng)者支付解除或者終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明；

應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)關(guān)系后及時(shí)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)；

......

 

六、建立勞動(dòng)用工制度有關(guān)的合規(guī)管理要求

制度內(nèi)容不得違法；

制度制定程序應(yīng)當(dāng)合法；

制度內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合理；

......

 

七、對勞務(wù)派遣的合規(guī)管理要求

勞務(wù)派遣單位需具有符合規(guī)定的主體資質(zhì)；

應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位簽訂完善的勞務(wù)派遣服務(wù)合同；

需在臨時(shí)性、輔助性、替代性的崗位上實(shí)施；

被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；

被派遣員工比例不得超過20%；

不得將勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位；

......

 

元正盛業(yè)律師關(guān)于如何做好勞動(dòng)用工領(lǐng)域

合規(guī)管理的實(shí)務(wù)建議

基于上述法律風(fēng)險(xiǎn)和合規(guī)要求，元正盛業(yè)合規(guī)律師團(tuán)隊(duì)結(jié)合對勞動(dòng)用工合規(guī)管理的研究和認(rèn)識，從實(shí)務(wù)角度就國企如何加強(qiáng)勞動(dòng)用工合規(guī)管理，避免相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生提出以下建議：

一、企業(yè)應(yīng)樹立牢固的勞動(dòng)用工法治理念

管理層需對我國勞動(dòng)用工領(lǐng)域中相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行全面徹底的學(xué)習(xí)和理解，比如本文“與勞動(dòng)用工合規(guī)管理有關(guān)主要法律法規(guī)解讀”篇章中提到的相關(guān)法律法規(guī)及政策文件。只有在掌握了相關(guān)合規(guī)要求的基礎(chǔ)之上，才能有效改善國有企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度，完善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)制，從而有效減少企業(yè)員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系糾紛，締造出和諧的企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

 

二、建立健全完善的勞動(dòng)合規(guī)管理制度

勞動(dòng)用工管理制度在企業(yè)的發(fā)展中起著非常重要的作用，企業(yè)和員工的利益都需要?jiǎng)趧?dòng)用工管理制度來制定和衡量。因此，要想在行業(yè)中具有更強(qiáng)的競爭力，提高企業(yè)效益并解決勞動(dòng)力問題，就必須要合理的制定勞動(dòng)用工合規(guī)管理制度。只有健全完善的勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)管理制度，才能有效保證國有企業(yè)員工的合法權(quán)益，從而有效改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。

 

所以，國有企業(yè)必須對企業(yè)內(nèi)部制度進(jìn)行全面深化改革，最大程度完善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)管理制度，加強(qiáng)對于企業(yè)內(nèi)部管理層的勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法律法規(guī)知識的培訓(xùn)，提升管理人員的法律素養(yǎng)，從而最大程度降低我國國有企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理中法律風(fēng)險(xiǎn)。

 

三、加強(qiáng)定員和勞動(dòng)用工計(jì)劃的合規(guī)管理

企業(yè)要根據(jù)人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行定員人數(shù)，通過盤活企業(yè)內(nèi)部的人力資源，解決結(jié)構(gòu)性缺員和冗員的問題。因新增生產(chǎn)能力、自然減員、業(yè)務(wù)發(fā)展、改制重組等情況確實(shí)需要新增人員的，應(yīng)結(jié)合本企業(yè)的定員情況，編制勞動(dòng)用工總量計(jì)劃和年度新增用工計(jì)劃，報(bào)上級單位或相關(guān)機(jī)構(gòu)審批。杜絕計(jì)劃外用工，或轉(zhuǎn)移用工主體自行聘用員工造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

 

四、勞動(dòng)合同等重要法律文件需經(jīng)專業(yè)合規(guī)審查

企業(yè)在勞動(dòng)用工中需簽訂《試用期合同》《勞動(dòng)合同》《競業(yè)限制協(xié)議》《保密協(xié)議》《培訓(xùn)協(xié)議》，其中主要的法律文件需要以企業(yè)對應(yīng)的管理制度作為附件或協(xié)議的重要組成部分。企業(yè)需要通過相關(guān)法律文件，明確雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，對員工進(jìn)行有效管理，但前提是需保證企業(yè)所依據(jù)的這些重要法律文件和制度等附件是合法合規(guī)有效的，否則企業(yè)的管理目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。因此，對企業(yè)與員工所簽署的重要法律文件及制度委托專業(yè)律師進(jìn)行合規(guī)性審查很有必要。

 

五、根據(jù)崗位特點(diǎn)采用不同的用工形式，確保用工形式合規(guī)

企業(yè)應(yīng)對目前的全部崗位進(jìn)行系統(tǒng)梳理，細(xì)致掌握內(nèi)部用工情況，進(jìn)而確定不同崗位的用工形式，明確管理方式。

 

對于具有長期性、穩(wěn)定性、專業(yè)化特點(diǎn)的工作崗位，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工建立標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系；具有臨時(shí)性、輔助性和變動(dòng)性特點(diǎn)的工作崗位，國有企業(yè)可以采用勞務(wù)外包或勞務(wù)派遣的模式；某些勞動(dòng)強(qiáng)度小、需要豐富經(jīng)驗(yàn)的崗位，企業(yè)可以采用退休返聘方式；有些需要借助外部資源實(shí)施的工作，企業(yè)可以從其他組織招聘兼職人員；對需要有效控制成本的崗位，企業(yè)可以和院校開展合作，招收實(shí)習(xí)人員，與其建立民事勞務(wù)關(guān)系。

 

六、對勞務(wù)派遣用工進(jìn)行規(guī)范化管理

要嚴(yán)格界定勞務(wù)派遣用工范圍及用工崗位，勞務(wù)派遣單位必須具有各級政府勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)的派遣資質(zhì)。企業(yè)必須與派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。選擇勞務(wù)派遣單位時(shí)必須嚴(yán)格謹(jǐn)慎，嚴(yán)禁使用“皮包公司”，確保勞務(wù)派遣單位具有相應(yīng)的管理能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

 

七、加強(qiáng)崗位管理改革，并確保改革措施合法合規(guī)

（一）完善以崗位職責(zé)和任職條件為核心的管理人員職級體系。企業(yè)應(yīng)建立健全管理人員崗位體系，明確各層級管理崗位職責(zé)和任職條件，合理使用不同層次人才。不斷完善管理人員職業(yè)發(fā)展通道，為管理人員能上能下搭建平臺。

 

（二）健全以綜合考核評價(jià)為基礎(chǔ)的管理人員選拔任用機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立管理人員綜合考核評價(jià)體系，以綜合考核評價(jià)為基礎(chǔ)，通過競爭上崗、公開選聘等多種方式，公開、公平、公正地選拔優(yōu)秀管理人員。強(qiáng)化管理人員考核評價(jià)的日常監(jiān)督管理，將考核評價(jià)結(jié)果與職務(wù)升降、薪酬調(diào)整緊密掛鉤。對于經(jīng)考核評價(jià)不能勝任工作的，應(yīng)當(dāng)調(diào)整崗位、降職降薪，真正做到管理人員能上能下。

 

（三）探索推行職業(yè)經(jīng)理人制度。企業(yè)要擴(kuò)大選人用人視野，合理增加企業(yè)內(nèi)部管理人員市場化選聘比例。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，要簽訂聘任和績效協(xié)議，明確聘任期限和業(yè)績目標(biāo)要求，建立與業(yè)績考核緊密掛鉤的激勵(lì)約束和引進(jìn)退出機(jī)制，實(shí)現(xiàn)選聘市場化、管理契約化、退出制度化。

 

八、通過合規(guī)制度弱化不同勞動(dòng)關(guān)系員工的身份意識

企業(yè)應(yīng)在員工的合規(guī)管理制度中盡量消除“身份”差別，給予員工應(yīng)有的尊重和保護(hù)，激勵(lì)員工的工作積極性。通過建立相對平等的勞動(dòng)用工合規(guī)管理制度，在保持企業(yè)穩(wěn)定的基礎(chǔ)上分階段地縮小因身份問題導(dǎo)致的薪酬差異、人才選拔等問題，逐步建立根據(jù)崗位價(jià)值、工作強(qiáng)度、工作績效、工作能力等因素所決定的按崗定薪的結(jié)構(gòu)化薪酬制度和人才選拔制度，持續(xù)增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感。

 

九、建立健全企業(yè)勞動(dòng)用工合規(guī)管理制度體系

《合規(guī)辦法》規(guī)定，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對勞動(dòng)用工等重點(diǎn)領(lǐng)域，制定合規(guī)管理具體制度或者專項(xiàng)指南。因此，企業(yè)因全面梳理與勞動(dòng)用工相關(guān)的法律法規(guī)和監(jiān)管要求，制定勞動(dòng)用工合規(guī)管理具體制度，將各項(xiàng)勞動(dòng)用工合規(guī)義務(wù)嵌入具體管理環(huán)節(jié)。同時(shí)，對于其他企業(yè)制度中涉及勞動(dòng)用工管理的要求，應(yīng)保持與勞動(dòng)用工合規(guī)管理具體制度相一致，避免內(nèi)部制度相抵觸。

 

十、涉及勞動(dòng)者權(quán)利和利益的重大事項(xiàng)開展專業(yè)合規(guī)審查

《合規(guī)辦法》規(guī)定，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)將合規(guī)審查作為必經(jīng)程序嵌入經(jīng)營管理流程。企業(yè)重大決策涉及勞動(dòng)用工、勞動(dòng)福利、勞動(dòng)安全保護(hù)等員工切身利益和權(quán)利事項(xiàng)的，要做好專項(xiàng)合規(guī)審查，審查意見要經(jīng)首席合規(guī)官簽字。同時(shí)，勞動(dòng)用工方面日常審批項(xiàng)目也需履行合規(guī)審查環(huán)節(jié)，避免勞動(dòng)用工事項(xiàng)在管理運(yùn)行方面出現(xiàn)違法違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

 

十一、開展勞動(dòng)用工合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理工作

《合規(guī)辦法》規(guī)定，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)識別評估預(yù)警機(jī)制。企業(yè)應(yīng)對應(yīng)勞動(dòng)用工合規(guī)義務(wù)、合規(guī)要求，查找不合規(guī)場景，識別評價(jià)勞動(dòng)用工合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，建立并定期更新勞動(dòng)用工合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)數(shù)據(jù)庫，對風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性、影響程度、潛在后果等進(jìn)行分析，并制定相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防控措施，有效應(yīng)對各類勞動(dòng)用工合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

 

十二、加強(qiáng)勞動(dòng)用工合規(guī)培訓(xùn)及企業(yè)合規(guī)文化建設(shè)

企業(yè)應(yīng)通過系列專業(yè)務(wù)實(shí)的勞動(dòng)用工合規(guī)培訓(xùn)，不斷強(qiáng)化員工合規(guī)工作意識，引導(dǎo)員工自覺執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)用工管理制度，遵守合規(guī)要求。并通過系列活動(dòng)逐步建立企業(yè)勞動(dòng)用工合規(guī)文化，使員工自愿遵守各項(xiàng)勞動(dòng)用工合規(guī)義務(wù)，避免各類勞動(dòng)爭議糾紛。

 

國企領(lǐng)導(dǎo)在勞動(dòng)用工領(lǐng)域的

履職風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對策略

 

元正盛業(yè)合規(guī)律師團(tuán)隊(duì)梳理了國企領(lǐng)導(dǎo)在勞動(dòng)用工管理領(lǐng)域的主要履職風(fēng)險(xiǎn)，供國企領(lǐng)導(dǎo)參考：

一、勞動(dòng)用工制度改革推進(jìn)不力的風(fēng)險(xiǎn)

國資委要求國有企業(yè)要高度重視新形勢下深化勞動(dòng)用工和收入分配制度改革工作，充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治核心作用和黨員干部的先鋒模范作用，明確主要負(fù)責(zé)人是第一責(zé)任人，建立工作制度和運(yùn)行機(jī)制，以上率下切實(shí)推進(jìn)改革。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在勞動(dòng)用工和收入分配制度改革過程中，如發(fā)生研究不深、方法不當(dāng)、計(jì)劃不周、推進(jìn)不力等情形，造成目標(biāo)任務(wù)不明確，組織工作不扎實(shí)，改革效果不明顯，甚至引發(fā)輿情風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)的，將會受到上級單位或監(jiān)管機(jī)構(gòu)的追究問責(zé)。

 

二、由黨委直接作出解除勞動(dòng)合同決定的風(fēng)險(xiǎn)

部分國企存在直接由黨委作出解除勞動(dòng)合同決定的情形，可能涉及違法解除勞動(dòng)合同。在處理解除勞動(dòng)合同的問題上，仍然應(yīng)當(dāng)回歸到以《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》為核心的勞動(dòng)制度中來。對于需要由黨委作出決定的事項(xiàng)，需由黨委依法作出處理決定后，由相應(yīng)的人事部門按照《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》以及公司制度規(guī)定的內(nèi)容及程序，以國有企業(yè)自身的名義作出相應(yīng)處理決定。

 

三、國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)兼職風(fēng)險(xiǎn)

國有企業(yè)用工存在一定的特殊性，故，國家對國有出資企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員兼職問題進(jìn)行了多方面限制。如國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員未經(jīng)批準(zhǔn)，不得兼任本企業(yè)所出資企業(yè)或者其他企業(yè)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、中介機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。經(jīng)批準(zhǔn)兼職的，不得擅自領(lǐng)取薪酬及其他收入。否則可能受到警示談話、調(diào)離崗位、降職、免職等處理。應(yīng)當(dāng)追究紀(jì)律責(zé)任的，視情節(jié)輕重，依照國家有關(guān)法律法規(guī)給予相應(yīng)的處分。對于其中的共產(chǎn)黨員，視情節(jié)輕重，依照《中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》給予相應(yīng)的黨紀(jì)處分。

 

律師在國企勞動(dòng)用工領(lǐng)域合規(guī)管理的

作用及價(jià)值分析

 

一、為國有企業(yè)勞動(dòng)用工合規(guī)管理制度建設(shè)提供服務(wù)

（一）針對國有企業(yè)在勞動(dòng)用工制度建設(shè)中存在的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行合法合規(guī)性專項(xiàng)審查，并逐一解決其中存在的問題。

 

（二）幫助企業(yè)設(shè)計(jì)適合的用工形式，建立起各類型用工招聘、考評、終止等管理制度。

 

（三）制定適合國有企業(yè)特點(diǎn)的勞動(dòng)爭議糾紛解決及風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。

 

二、為國有企業(yè)制度執(zhí)行提供服務(wù)

（一）對國有企業(yè)員工進(jìn)行勞動(dòng)用工制度及合規(guī)管理制度的培訓(xùn)，從法律的角度使全體員工對國有企業(yè)的勞動(dòng)用工制度有充分全面的認(rèn)識，促使全體員工遵守和執(zhí)行勞動(dòng)用工制度。

 

（二）國有企業(yè)在勞動(dòng)用工制度執(zhí)行過程遇到問題時(shí)，向其提供法律支持并協(xié)助解決，切實(shí)保障勞動(dòng)用工制度有效執(zhí)行。

 

（三）在制度執(zhí)行過程及時(shí)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)用工制度存在的瑕疵，從而提出合規(guī)管理改進(jìn)建議，使國有企業(yè)的勞動(dòng)用工制度不斷迭代更新，且合法合規(guī)。

 

三、為國有企業(yè)建立勞動(dòng)用工合規(guī)管理體系

（一）協(xié)助企業(yè)建立健全務(wù)實(shí)有效的勞動(dòng)用工合規(guī)管理制度體系。

 

（二）提供與企業(yè)勞動(dòng)用工改革有關(guān)的重大法律事務(wù)提供可行性法律分析報(bào)告和合規(guī)審查報(bào)告，為重大決策提供依據(jù)。

 

（三）對企業(yè)勞動(dòng)用工管理工作開展專項(xiàng)“合規(guī)體檢”，防范企業(yè)在勞動(dòng)用工管理方面的風(fēng)險(xiǎn)和漏洞。

 

（四）幫助企業(yè)建立勞動(dòng)用工管理有關(guān)的制度庫、法規(guī)庫、義務(wù)庫、風(fēng)險(xiǎn)庫等有關(guān)專項(xiàng)工作。

 

（五）針對企業(yè)勞動(dòng)用工管理人員開展專項(xiàng)合規(guī)培訓(xùn)。

 

四、為國有企業(yè)日常用勞動(dòng)工合規(guī)管理提供專業(yè)法律咨詢

律師可以從國有企業(yè)的利益出發(fā)，提出切實(shí)可行的咨詢意見和專業(yè)解決方案，幫助企業(yè)規(guī)避重大勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，為國有企業(yè)合法合規(guī)用工以及持續(xù)推進(jìn)改革保駕護(hù)航。

 

五、協(xié)助國有企業(yè)依法妥善處理勞動(dòng)、人事爭議

律師在接受委托后，參與證據(jù)準(zhǔn)備、應(yīng)訴、庭審等工作，依法維護(hù)國有企業(yè)的合法權(quán)益。與此同時(shí)，律師在處理勞動(dòng)爭議時(shí)也能就發(fā)現(xiàn)的管理和制度問題提出意見，進(jìn)一步推動(dòng)國有企業(yè)科學(xué)管理和制度完善。 

 

以上是元正盛業(yè)律師合規(guī)團(tuán)隊(duì)針對國企勞動(dòng)用工合規(guī)管理做出的研究和實(shí)務(wù)建議，希望對國企勞動(dòng)用工管理風(fēng)險(xiǎn)防范和勞動(dòng)用工合規(guī)管理能力的提升有所助力。