薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬管理工作在企業(yè)的發(fā)展建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，薪酬管理一方面能夠滿足企業(yè)人力資源的基本需求，另一方面還能反映出企業(yè)的整體發(fā)展水平。國(guó)企作為國(guó)有經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量，是中國(guó)特色社會(huì)主義的支柱，如何建立健全合規(guī)、高效、合理的國(guó)企薪酬管理制度，對(duì)充分激發(fā)國(guó)企職工的工作積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)國(guó)企高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

近期，《中央企業(yè)合規(guī)管理辦法》的頒布實(shí)施，對(duì)國(guó)企合規(guī)管理的要求更全面、更具體。中央企業(yè)合規(guī)管理要“堅(jiān)持全面覆蓋原則”“管業(yè)務(wù)必須管合規(guī)”“突出對(duì)重點(diǎn)領(lǐng)域、關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點(diǎn)人員管理”，企業(yè)“勞動(dòng)用工”管理成為企業(yè)合規(guī)管理的重點(diǎn)領(lǐng)域，薪酬管理作為國(guó)企人力資源管理的核心，必然成為勞動(dòng)用工合規(guī)管理的重中之重。

元正盛業(yè)律師團(tuán)隊(duì)為近百家國(guó)企提供專業(yè)法律服務(wù)，長(zhǎng)期關(guān)注研究國(guó)企薪酬管理及改革事務(wù)。撰寫(xiě)本文，旨在通過(guò)提供相關(guān)實(shí)操建議，助力國(guó)企在合規(guī)管理要求下，打造薪酬合規(guī)管理典范，為國(guó)企爭(zhēng)創(chuàng)現(xiàn)代化一流企業(yè)，提供支持。

1．部分國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)深化三項(xiàng)制度改革，特別是深化薪酬管理改革方面壓力不夠、動(dòng)力不足，按部就班，沿用“老政策”“老辦法”，不愿破壞原有利益平衡，防止給自身帶來(lái)不利影響。

2．企業(yè)缺乏懂法律、懂政策、懂管理，特別是懂薪酬管理的專業(yè)人才，一些國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)雖高度重視，但薪酬管理在執(zhí)行層面跟不上。

3．企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理制度不完善、不合理，不成體系，不能高效發(fā)揮其在企業(yè)人力資源管理中的重要作用。

4．企業(yè)薪酬管理制度在一定程度上仍存在受政府相關(guān)部門(mén)的干預(yù)和影響，企業(yè)對(duì)于薪酬管理相關(guān)制度的制定、修改沒(méi)有足夠的話語(yǔ)權(quán)，被動(dòng)式的改革。

5．企業(yè)薪酬管理制度制定設(shè)計(jì)不合理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通職工薪資差距大，普通職工工資水平低于市場(chǎng)，職工心理落差大。

6．企業(yè)薪酬管理制度中薪酬激勵(lì)只停留在物質(zhì)層面，沒(méi)有有效利用非物質(zhì)激勵(lì)措施，提升薪酬管理的激勵(lì)作用。

7．企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核流于形式，薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤成了空話。

8．企業(yè)缺乏有效的薪酬管理監(jiān)督機(jī)制。

9．國(guó)企缺乏民企高薪聘請(qǐng)專業(yè)第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)助完成薪酬改革的決心和行動(dòng)。

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國(guó)企薪酬管理涉及的民事責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)主要是與之相關(guān)勞動(dòng)、社保、稅務(wù)等風(fēng)險(xiǎn)。其中勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)主要包括薪酬管理未嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》： ①管理制度存在違反同工同酬等法律規(guī)定情況；②薪酬管理制度未履行法定程序； ③薪酬發(fā)放過(guò)程存在加班加點(diǎn)（包括法定假日）不支付或不按法定數(shù)額支付薪酬、違法扣除、拖欠工資等 。

社會(huì)保障風(fēng)險(xiǎn)主要是國(guó)企未依法依規(guī)為國(guó)企職工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，包括超標(biāo)準(zhǔn)購(gòu)買風(fēng)險(xiǎn)。稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)主要是國(guó)企在薪酬管理過(guò)程未依法履行扣繳義務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

上述風(fēng)險(xiǎn)除了存在相應(yīng)的民事責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)外，還存在對(duì)應(yīng)的行政責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，有關(guān)內(nèi)容中不再贅述。實(shí)務(wù)中員工因薪酬?duì)幾h與企業(yè)發(fā)生訴訟的案例較多，如2022年2月某中央企業(yè)二級(jí)公司因勞動(dòng)爭(zhēng)議被北京市西城區(qū)人民法院判決向原告金某某支付年度績(jī)效獎(jiǎng)差額42418.80元，高質(zhì)量發(fā)展獎(jiǎng)8400元。

根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)企工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》規(guī)定，對(duì)企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分。

根據(jù)《中央企業(yè)工資總額管理辦法》第三十四條，中央企業(yè)不得違反規(guī)定超提、超發(fā)工資總額。出現(xiàn)超提、超發(fā)行為的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)清退并且進(jìn)行相關(guān)賬務(wù)處理，國(guó)資委相應(yīng)核減企業(yè)下一年度工資總額基數(shù)，并且根據(jù)有關(guān)規(guī)定對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

第三十五條　國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)工資總額管理情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)于履行主體責(zé)任不到位、工資增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重不匹配、內(nèi)部收入分配管理不規(guī)范、收入分配關(guān)系明顯不合理的企業(yè)，國(guó)資委將對(duì)其工資總額預(yù)算從嚴(yán)調(diào)控。

第三十八條　中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對(duì)工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。職工工資收入分配情況應(yīng)當(dāng)作為廠務(wù)公開(kāi)的重要內(nèi)容，定期向職工公開(kāi)，接受職工監(jiān)督。

實(shí)務(wù)中，國(guó)資監(jiān)管部門(mén)會(huì)在相關(guān)專項(xiàng)檢查或者審計(jì)過(guò)程中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的違規(guī)行為進(jìn)行相應(yīng)的行政處理，提醒國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人員予以關(guān)注。

我國(guó)刑法第三百九十六條第一款規(guī)定了私分國(guó)有資產(chǎn)罪：“國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有公司、企業(yè)、事業(yè)單位、人民團(tuán)體，違反國(guó)家規(guī)定，以單位名義將國(guó)有資產(chǎn)集體私分給個(gè)人，數(shù)額較大的，對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；數(shù)額巨大的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金”。

如：某家有幾十名職工的國(guó)企，為了調(diào)動(dòng)職工積極性，未經(jīng)上級(jí)公司批準(zhǔn)，7年間給職工超額發(fā)放1664萬(wàn)余元獎(jiǎng)金。2011年，該公司正副總經(jīng)理后被一審認(rèn)定構(gòu)成私分國(guó)有資產(chǎn)罪。

人才是第一生產(chǎn)力，國(guó)企主要領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必要高度關(guān)注企業(yè)人力資源管理，特別是企業(yè)薪酬合規(guī)管理。一方面，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，無(wú)論是專業(yè)技術(shù)人才，還是管理人才，只有引得來(lái)人，留得住人，用得好人，才能談企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)薪酬合規(guī)有助于企業(yè)在法律、法規(guī)底線范圍內(nèi)，最大化實(shí)施企業(yè)人才戰(zhàn)略。通過(guò)落實(shí)薪酬合規(guī)，建立有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)，最大化發(fā)揮國(guó)企人力資源優(yōu)勢(shì)，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面企業(yè)薪酬合規(guī)涉及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和廣大員工切身利益。薪酬不合規(guī)，除了相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子、全體員工也無(wú)法心安理得、合法合規(guī)取得收入，勢(shì)必影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。

根據(jù)中發(fā)[2016]35號(hào)《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見(jiàn)》要求，建立世界一流企業(yè)全分配模型：按勞分配(30%)+按知分配(40%)+按資分配(30%)。

根據(jù)《國(guó)務(wù)院國(guó)資委授權(quán)放權(quán)清單(2019年版)》第15條“中央企業(yè)審批所屬科技型子企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)方案，企業(yè)實(shí)施分紅激勵(lì)所需支出計(jì)入工資總額，但不受當(dāng)年本單位工資總額限制、不納入本單位工資總額基數(shù)，不作為職工教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充養(yǎng)老及補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等計(jì)提依據(jù)”要求，國(guó)企可以建立5W薪酬結(jié)構(gòu)體系=W1(基本工資+年功工資)+W2(崗位工資)+W3(津補(bǔ)貼+保險(xiǎn))+W4(知識(shí)創(chuàng)新+技術(shù)創(chuàng)新+管理創(chuàng)新+指標(biāo)刷新)+W5(中長(zhǎng)期激勵(lì))。凡是用于W4的激勵(lì)，可以另外增加工資總額。

建議國(guó)企考慮設(shè)立“知本金”，激發(fā)內(nèi)部員工創(chuàng)新活力，提升按知(知識(shí)、技術(shù)、理等)分配的比重，該“知本金”是區(qū)別于薪酬性收入和股權(quán)收入的一種新型分配模式，具有多種轉(zhuǎn)化功能，可以享受稅前加計(jì)扣除政策。

一、國(guó)企薪酬體系設(shè)計(jì)；

二、國(guó)企薪酬制度建設(shè)；

三、國(guó)企薪酬合規(guī)管理體系建設(shè)；

四、國(guó)企薪酬管理合規(guī)性審查；

五、國(guó)企薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理專項(xiàng)服務(wù)；

六、國(guó)企績(jī)效考核與股權(quán)激勵(lì)專項(xiàng)法律服務(wù)；

七、國(guó)企勞資糾紛處理；

八、其他與薪酬管理有關(guān)的法律服務(wù)；